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旷工要视原委 不应违法辞退

时间:2017-01-09 16:50:00   来源:编辑部   作者:   责任编辑:蓝盾编辑

  国有国法,家有家规。同样,一个单位也有一个单位的规章制度。只要符合法律、法规的要求,单位的规章制度无论对于单位自身还是对于单位职工都有约束力,双方都应当一体遵行。

  职工本人生病或者家中有其他事情,在不能上班的情况下自然应当履行请假手续,这是任何一个单位对于职工的起码要求。如果没有正当理由,既不上班又不请假,就应当视为旷工。旷工达到一定天数,就成为辞退的正当理由。然而,一些用人单位却以旷工为名,违反国家法律法规、违反自身的规章制度、编造种种事实和理由、甚至颠倒是非混淆黑白、隐瞒职工已经依照企业规章制度请假的事实,把患病和面临其他困境的职工视为负担,想方设法将其辞退。因此,职工在向单位递交假条或以其他方式请假时,应当以规定的程序向职能部门或者单位负责人提出申请,而且应当注意保存相关的证据,以防部分单位为达到甩包袱的目的而抵赖,即使将来发生诉讼,职工也能够手握真凭实据,揭穿谎言,维护自身的合法权益。

  女工患癌病休 公司解除合同

  女员工王某患上甲状腺癌后,将医院的证明提交给了劳务派遣公司,但公司为了将她踢走,硬给她扣上了旷工的“帽子”,结果被法院确认为违法。

  2009年6月1日,王某与南京某外企人力资源公司签订了书面劳动合同,将王某派遣至天津某国际贸易公司,担任财务经理职务。双方最后一期劳动合同期限自2012年6月1日起至2015年5月31日止。天有不测风云,2013年1月,王某患上了甲状腺恶性肿瘤。2013年4月底,王某与天津贸易公司就患病后的工作事宜进行协商,根据自身的身体状况,王某要求自2013年5月起缩短其工作时间,天津贸易公司未同意,并让王某继续休病假至2013年6月30日。

  2013年7月1日,王某至江苏省人民医院复诊,医院出具《门诊疾病诊断证明书》,建议其休息1个月。同年7月15日,天津贸易公司以王某自同年7月1日起旷工为由,将王某退回南京人力公司。次日,南京人力公司向王某邮寄了《员工旷工通知单》,称王某的行为已构成旷工,限王某于同年7月25日前回公司上班。同年7月19日,王某向南京人力公司递交了疾病诊断证明书及情况说明。2013年9月初,王某就病假及工资发放等事宜与南京人力公司进行协商,人力公司则表示需要与天津贸易公司沟通,并让王某等消息。

  不成想,王某等来等去,却在2013年9月30日等来了南京人力公司的一纸解除劳动合同通知。令王某气愤的是,对方明知她患癌并提交过诊断书和情况说明,还硬说她没有事先请假算缺勤,并以此作为解除合同的理由。在家休息期间,王某向南京市劳动争议仲裁委提出仲裁申请,该委审理后裁决撤销了南京人力公司作出的解除劳动合同通知,要求该公司继续履行双方的劳动合同,并裁定天津贸易公司支付王某相应工资及福利。对此裁决,天津贸易公司不服,将王某及南京人力公司诉至法院。

  【法官说法】

  一审法院审理后认为,综合各项证据,可以认定王某自2013年1月3日起属于医疗期,天津贸易公司认定王某自2013年7月起存在旷工行为不当,其将王某退回南京人力公司的行为不当。南京人力公司未按规定事先将解除合同理由通知工会组织,解除劳动合同行为属于违法。一审法院还认为,两家公司对于纠纷的发生均存在过错,应承担连带赔偿责任,两公司应支付王某2013年7月至12月的病假工资3.6万元,天津贸易公司还需要支付王某600元过节福利。一审判决作出后,天津贸易公司提出上诉。近日,南京市中级人民法院作出二审宣判,驳回上诉,维持原判。

  先兆流产请假 公司算作旷工

  工作中,女性因身体及生理原因,可能会受到不公正的对待,保护女性职工合法的劳动权益,一直是广受社会关注的话题。女职工黄珊就遇到了这样的问题,她因先兆流产请病假,却被公司以旷工为由解除了双方的劳动合同,上海市第一中级人民法院对此案审理后,认定公司解除劳动合同违法。

  2014年3月31日,黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作,双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月,黄珊确诊怀孕,因长期身体不适,遂于2015年1月17日向公司请病假,回乡就诊。此后两个月间,黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等,证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊,其所提供的只是常规的检查报告,并不能证明身体不适,要求黄珊提供请病假的医院证明,否则按旷工处理。人桥公司在多番催促无果的情况下,遂以旷工为由,于2015年3月26日解除了双方的劳动关系,并告知黄珊,其所在的岗位已由其他人替代。

  黄珊认为自己的合法权益受到了侵害,遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求人桥公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求,裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复,并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。

  人桥公司不服该仲裁裁决,向法院提起了诉讼。

  【法官说法】

  一审法院认为,人桥公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据,系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代,双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此,法院判决双方劳动关系不予恢复,但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。

  后黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉,坚持要求恢复与人桥公司的劳动合同。

  上海一中院认为,尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议,但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下,黄珊并非无故缺勤,故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定,构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础,原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系,并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉,维持原判。

  请假旅游视为旷工

  2012年7月,沈凤向其供职的某家电销售公司领导发了一则短信,称要与家人外出旅游,申请7天假期。7天后,家电卖场向家电销售公司发出告知函,称沈凤违反卖场规章制度,要求更换销售人员。同日,家电销售公司作出处理决定,以沈凤旷工多日并违规为由将其解聘。

  同年8月,沈凤向仲裁委提出申请,请求裁令公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金等共11万余元。但仲裁委仅裁决公司支付800元工资,沈凤不服,向法院提起诉讼。

  家电销售公司称,劳动合同明确指出,连续旷工5天或年内累计10天,将无偿解除劳动合同。沈凤未履行正常的请假程序,7天没有上班,属于严重违纪,因此公司仅同意支付其当月实际上班工资800元。

  【法官说法】

  一审法院认为,双方的劳动合同合法有效,公司对员工的规定事项属于正常管理工作,故判决有违规行为的沈凤败诉。沈凤不服,选择上诉,称已申请休假并获批准,不存在违规。

  二审法院查明,每周二是沈凤的正常休息日,加上其间还涉及两天的法定休息日,其连续旷工时间为4天。法院审理认为,休息日不能计为旷工,即使沈凤请假申请未获批,其连续旷工天数也少于公司规定的5天,公司解除劳动合同行为不合法。据此,法院二审撤销一审判决,判处公司支付沈凤800元工资和5.8万元赔偿金。

  嫖娼被拘解雇合理

  2015年3月21日,甘某因嫖娼被广东省东莞市公安局行政拘留15天。2015年4月7日,甘某任职的电子公司以其旷工超过10天按照自动离职处理,解除了双方的劳动关系。

  2015年4月10日,甘某向仲裁庭申请仲裁,请求公司支付其遭违法解雇的赔偿金5.28万元。仲裁庭驳回了其申诉请求。甘某不服,起诉至东莞市第三人民法院。庭审时,甘某表示,在被采取行政拘留措施时,他马上联系了直系主管,并发短信告知。同时,他也委托了其妹妹代其向公司请假。

  【法官说法】 

  法院审理后认为,电子公司提供的《职工手册》规章制度并未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向甘某告知,甘某签领时也未提出异议,可以作为法院裁判的依据。甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期间未履行正常的请假手续而缺勤情况属实,作为用人单位依照已经制定的规章制度处理并无不妥,因此,可以认定双方的劳动关系已经于2015年4月7日解除。

  法院认为,虽然甘某在客观上存在不能正常上班的情况,但该客观情况恰是由于甘某的违法行为导致的,甘某据此抗辩不能成立。据此,法院驳回了甘某的诉讼请求。

  (摘自《法制日报》) 

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